Manajer Madya, Pemain “Lapangan Tengah” Yang Selalu Dibutuhkan

Manajer madya, atau middle-manager, merupakan jenjang yang harus dilewati dalam perjalanan seorang manajer profesional menuju kursi eksekutif puncak. Ibarat pemain lapangan tengah dalam pertandingan sepak bola, manajer madya harus mampu menerjemahkan policy dari manajemen puncak ke dalam langkah-langkah operasional di lapangan, serta memberikan umpan balik yang diperoleh dari lapangan ke manajemen puncak.

Ini membuat posisi manajer madya menjadi penting, karena mereka harus menjembatani antara boardroom decisions dan kenyataan di lapangan. Berbeda dengan manajemen puncak, yang cenderung untuk mengambil keputusan-keputusan strategis yang menentukan kebijakan dan arah perusahaan atau supervisor/frontline manager yang bisa langsung memberikan komando kepada anak buah yang dipimpinnya, manajer madya harus mampu mengarahkan dan mengkoordinasikan kegiatan para front-line managers yang berada di bawahnya sesuai dengan strategi dan kebijakan yang digariskan manajemen puncak.

Bagi mereka yang sedang meniti karier, promosi ke tingkat manajer madya bisa merupakan indikasi bahwa perusahaan menaruh perhatian kepada mereka, karena posisi ini sering digunakan sebagai ujian para kandidat sebelum mereka dipromosikan ke posisi yang lebih senior. Tapi, apa sebenarnya yang diharapkan perusahaan dari manajer madya?

* * *

Dua belas tahun yang lalu, ketika saya masih menjadi wartawan di harian ini, saya pernah menurunkan tulisan tentang manajer madya yang dimuat sebagai laporan utama Kompas Minggu, 11 Juni 1989. Waktu itu, para pakar dari sekolah-sekolah bisnis di Indonesia dan eksekutif-eksekutif puncak perusahaan nasional, multinasional, serta BUMN yang saya temui umumnya sepakat bahwa program MBA bisa sangat membantu untuk meningkatkan kemampuan para manajer madya. Khususnya, program MBA dinilai bermanfaat dalam memberikan wawasan business skills secara sistematis, sehingga bisa memperpendek waktu yang diperlukan untuk mencapai jenjang ini.

Namun setelah saya sendiri mengikuti program MBA dan PhD di AS, terjun sebagai eksekutif di perusahaan multinasional, serta menjadi pengajar di salah satu program MBA di sini, saya melihatnya dari sudut pandang yang agak berbeda. Business skills, yang diberikan dalam program MBA, umumnya lebih banyak menekankan pada hard skills seperti manajamen keuangan, akuntansi, produksi, dan pemasaran, sedangkan studi-studi kasus yang diberikan lebih bersifat komprehensif dan dibahas dari sudut pandang manajemen puncak.

Jadi program MBA lebih banyak mempersiapkan pesertanya untuk menjadi general manager. Padahal manajer madya umumnya masih berperan sebagai functional manager, yang menuntut penguasaan functional skills lebih dalam dari yang diberikan dalam program MBA, tapi belum membutuhkan kajian komprehensif ala manajemen puncak.

Tak kalah pentingnya adalah penguasaan soft skills seperti leadership, komunikasi, dan negosiasi, karena manajer madya bukan saja harus memimpin manajer-manajer lain yang bertanggung jawab kepadanya, tapi juga harus mampu menjalin komunikasi ke segala arah yaitu dengan atasan, bawahan, dan manajer-manajer madya lainnya yang sejajar. Lalu, bagaimana caranya perusahaan mengidentifikasikan calon manajer madya yang potensial?

* * *

Masalah utama yang dihadapi perusahaan dalam menyeleksi calon manajer madya biasanya tidak terletak pada kemampuan fungsional manajer yang bersangkutan, yang umumnya sudah teruji pada posisi sebelumnya. Biasanya yang dianggap penting adalah kesesuaian prinsip dan nilai-nilai dasar sang calon dengan budaya dan nilai-nilai dasar perusahaan, mengingat posisi ini bisa membuka jalan untuk naik ke jenjang yang lebih tinggi, dan manajemen tentu tidak menghendaki perusahaan kelak dipimpin oleh orang yang nilai-nilai pribadinya tidak cocok dengan perusahaan.

Kedua, yang bersangkutan diperkirakan bisa diterima oleh lingkungan tempatnya bekerja, khususnya dalam posisinya yang baru. Di sini faktor-faktor yang berkaitan dengan <<soft skills>> tadi memegang peranan penting ditambah dengan penilaian tentang wawasan atau visi sang calon dalam mengembangkan bisnis.

Ketiga, track record dari kandidat yang bersangkutan, karena past behavior is a good indicator to predict future behavior. Ini dilakukan bukan hanya dengan melihat curriculum vitae sang kandidat, tapi juga melalui reference checking dengan orang-orang yang mengenal sang kandidat dari dekat, sehingga bisa diperoleh gambaran yang komprehensif tentang kemampuan profesional dan cara kerja yang bersangkutan.

Kemampuan untuk mendeteksi hal-hal ini merupakan beban dari bagian human resources, yang sering kali sudah terlalu sibuk mengerjakan tugas-tugas rutin mereka. Alternatifnya adalah melakukan outsourcing dengan menggunakan jasa executive search profesional untuk mendapatkan kandidat yang sesuai dengan pertimbangan kemudahan, kecepatan, ketepatan, dan sering kali juga lebih efisien dan cost-effective.

Sumber : GloriaNet

%d blogger menyukai ini: